ผู้หญิงเป็นตัวแทนเพียง 22% ของเก้าอี้คณะกรรมการและ 13% ของซีอีโอในองค์กรกีฬากว่า 60 แห่งของออสเตรเลีย งานวิจัยระดับปริญญาเอกของฉัน (มิเชลล์) เกี่ยวข้องกับการสัมภาษณ์เชิงลึก (ดำเนินการระหว่างปี 2555-2557 และติดตามผลในปี 2558) เกี่ยวกับประสบการณ์ในอาชีพและนโยบายเรื่องเพศกับพนักงานหญิงและชาย 48 คนจากองค์กรกีฬาระดับชาติและระดับรัฐของออสเตรเลียสี่แห่ง
การวิเคราะห์ระบุช่องว่างระหว่างเพศอย่างมีนัยสำคัญระหว่าง:
แม้ว่านโยบายจะสนับสนุนคุณค่าของความเสมอภาค ความยุติธรรม
และคุณธรรม แต่ก็ยังมีความคลุมเครือและความตึงเครียดเกี่ยวกับวิธีที่ผู้จัดการตีความว่านโยบายควรทำอย่างไร และความเหลื่อมล้ำทางเพศถูกมองว่าเป็นความรับผิดชอบทางสังคม องค์กร หรือส่วนบุคคลอย่างไร ผลการศึกษาเน้นว่าแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานของผู้จัดการไม่จำเป็นต้องสะท้อนถึงความตั้งใจของนโยบายเสมอไป ผู้จัดการ (ทั้งสองเพศ) เชื่ออย่างแท้จริงว่าพวกเขาเลือก “คนที่ดีที่สุดสำหรับงาน” พวกเขาพูดถึงกฎเก่าๆ เช่น การแต่งตั้งอดีตนักกีฬาให้ ดำรง ตำแหน่งผู้บริหาร ซึ่งถูกโยนทิ้งไปนอกหน้าต่างโดยเน้นที่คุณธรรม
อย่างไรก็ตาม ประสบการณ์ในการจัดหางานของผู้หญิงเผยให้เห็นตัวอย่างบางส่วนของความลำเอียง
ผู้หญิงบางคนแบ่งปันตัวอย่างที่แสดงให้เห็นว่ากระบวนการสรรหาบุคลากรไม่ “โปร่งใส” เหมือนที่เกิดขึ้นภายในองค์กรกีฬา ผู้ชายจะได้รับ “บทบาทโดยไม่ต้องสัมภาษณ์” ผู้ให้สัมภาษณ์คนหนึ่งกล่าวว่า:
มันเป็นเพื่อนหรือคู่ครอง พวกเขาทำสิ่งที่เป็นอิสระทั้งหมด [เช่น คณะกรรมการคัดเลือกอิสระ] แต่เก้าในสิบครั้งพวกเขารู้จักกันทั้งหมด
เมื่อผู้หญิงพยายามที่จะมีส่วนร่วมกับเครือข่ายการจัดหางานของผู้ชาย มักจะมีผลกระทบทั้งทางส่วนตัวและทางอาชีพ สำหรับผู้หญิงคนหนึ่ง ข่าวลือที่สร้างความเสียหายแพร่สะพัดไปทั่วว่าเธอต้องนอนกับผู้จัดการชายที่แต่งงานแล้วซึ่งแต่งตั้งเธอเข้าทำงาน
กษานี้ผู้หญิงกล่าวว่า “ทุกคนรู้ว่าระบบทำงานอย่างไร” พร้อมกับ “การเลือกที่รักมักที่ชัง” และ “งานสำหรับเด็กผู้ชาย” แม้จะยอมรับบรรทัดฐานเหล่านี้ แต่ผู้หญิงมักกลัวการรายงานหรือท้าทายการปฏิบัติ หลายคนพยายามลดการถูกเลือกปฏิบัติด้วยการปกปิดสถานภาพการสมรสและความรับผิดชอบในครอบครัว ถอดแหวนแต่งงานก่อนสัมภาษณ์ และใช้นามสกุลเดิมในเรซูเม่
ผู้หญิงคนหนึ่งแต่งตัวปกปิดการตั้งครรภ์โดยสวมเสื้อผ้าหลวมๆ
และเธอแสดงความกังวลอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับตำแหน่งและโอกาสในการทำงานในอนาคต การวิจัยเน้นว่าอารมณ์ขัน การเข้าสังคมแบบไม่เป็นทางการ และวัฒนธรรมการทำงานที่ไม่เป็นทางการสามารถกำหนดประสบการณ์ในที่ทำงานของผู้หญิงและผู้ชายได้แตกต่างกันอย่างไร
ตัวอย่างเช่น ผู้หญิงพูดคุยกันว่าการล้อเล่นและล้อเลียนเรื่องเพศทำให้พวกเขารู้สึกไม่สบายใจอย่างไร:
ฉันจะทำการประชุมทางไกลที่บ้าน หนึ่ง … [ผู้จัดการชาย] พูดว่า ‘คุณใส่อะไร’
คนอื่นๆ พูดถึงวิธีที่เพื่อนร่วมงานชายใช้อารมณ์ขันเพื่อปกปิดข้อความทางเพศที่ไม่เหมาะสมและรับไม่ได้ ผู้หญิงคุยกันว่าต้องทำงานหนักกว่าผู้ชายเพื่อให้ได้รับการยอมรับ:
คุณ [ผู้หญิง] ต้องพิสูจน์ตัวเอง คุณต้องกดปุ่ม … คุณต้องสะกิดและแยงเพื่อก้าวไปข้างหน้า
ในทางตรงกันข้าม ผู้จัดการชายมักจะแสดงการส่งเสริมให้ผู้หญิงมีบทบาทระดับสูง และกล่าวถึงการทำงานเพื่อ “พนักงานที่สมดุลทางเพศ” มากขึ้น เพื่อสนับสนุนคำกล่าวอ้างของพวกเขาที่ว่าความไม่เท่าเทียมทางเพศในการเลื่อนตำแหน่งไม่ได้เป็นปัญหาอีกต่อไป
อ่านเพิ่มเติม: ผู้หญิงในกีฬา: สองมาตรฐานเป็นความผิดสองเท่า
ความคิดนี้มีผลในการเสริมสร้างอคติทางเพศในแนวทางปฏิบัติในการส่งเสริมการขาย ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองว่าความยากลำบากที่ผู้หญิงต้องเผชิญในการพัฒนาอาชีพนั้นเป็นเพราะการเลือก “ส่วนตัว” ของพวกเธอ จากการอ้างสิทธิ์เหล่านี้ ผู้จัดการได้เหินห่างจากการรับผิดชอบในการขยายเวลาหรือจัดการกับความไม่เท่าเทียมกัน แทนที่ “การเปลี่ยนแปลงและกาลเวลา” จะแก้ไขสิ่งต่างๆ ได้อย่างน่าอัศจรรย์
ช่องว่างที่ระบุระหว่างวิธีที่ผู้จัดการตีความความตั้งใจของนโยบายและประสบการณ์ของผู้หญิงในการพัฒนาอาชีพการจัดการกีฬาของพวกเขา แสดงให้เห็นถึงความท้าทายอย่างต่อเนื่องในการทำให้มองเห็นอคติทางเพศและการกีดกันทางเพศ เพื่อที่จะทำสิ่งที่แตกต่างออกไป นโยบายเพียงอย่างเดียวไม่ได้สร้างการเปลี่ยนแปลง
ในทางสาธารณะ องค์กรกีฬาเช่นCricket AustraliaและFootball Federation Australiaต้องตอบคำถามสำคัญเกี่ยวกับวัฒนธรรม ที่เกี่ยวข้องกับคุณค่าพื้นฐานของกีฬา – ความซื่อสัตย์ การมีส่วนร่วม การเล่นที่ยุติธรรม – ทั้งในและนอกสนาม
เพื่อรักษาการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพในการจัดการกีฬาของออสเตรเลีย เราจำเป็นต้องมุ่งมั่นที่จะค้นพบและท้าทายรูปแบบการกีดกันที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น เพื่อให้สถานที่ทำงานด้านกีฬาดำเนินชีวิตตามค่านิยมที่พวกเขาต้องการยึดถือ
ความทะเยอทะยานใหม่ที่ชัดเจน
ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น งานวิจัยนี้รวบรวมระหว่างปี 2555-2558 และขณะนี้มีสัญญาณบ่งชี้ว่าอาจดีขึ้น
นับตั้งแต่เธอได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่บริหารของ Australian Sports Commission (Sport Australia) เมื่อปลายปี 2559 เคท พาล์มเมอร์ได้เรียกร้องให้ให้ความสำคัญกับความเสมอภาคทางเพศในวัฒนธรรมและความเป็นผู้นำขององค์กรกีฬาของออสเตรเลีย เธอพูดว่า:
ฉันมีความทะเยอทะยานที่ชัดเจนในการเพิ่มจำนวนซีอีโอหญิงในองค์กรกีฬาระดับชาติ เพราะเราต้องการผู้หญิงมากขึ้นในตำแหน่งที่มีอิทธิพลและมีอำนาจ
